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【花絮】某日，Bruce总经理听到有人争吵，起初还以为是有业主来投诉，后来才知道是客服部Kinki经理与人事行政部Cathy经理在争论，原因是为了客服部人员缺编一直没有及时补位的事情。对于现在人员短缺的情况，Bruce总经理也十分着急，毕竟作为项目部的业务核心，这样的人员使用已经开始对项目部提供的整体服务产生了影响。对于人员选聘不利的情况Bruce总经理十分担心，而且有些问题虽然在局部出现，但如果不加以全面重视与防范必将影响全局。加之项目周边几个新楼盘即将投放市场，面对其他项目比现在优厚的薪金，如不尽早应对，到时候人员流失将更加严重。应该看到“不谋万世者，不足以谋一时；不谋全局者，不足以谋一隅”，对于人才的管理尤为如此，人才是企业最重要的资产，企业需要什么样的人？这些人怎样得到？如何选聘到优秀员工？值得认真思考。
【背景】现有项目部管理层虽然表面上来讲没有出太大的问题，但实际团队管理水平还远远不能达到Bruce总经理的预期。但即便是这样，Bruce总经理也在坚持“不抛弃、不放弃”的用人信条，因为人才对于企业的重要性不容置疑。但事实上Bruce总经理错了，虽然项目部是抱着“只要员工不放弃公司，公司就绝不会放弃员工”的原则，但是由于物业管理市场大环境的影响，以及求职（特别基层员工）选择机会的多样化，摆在每一名员工面前的路都非常多，这样一来面对日益严格的公司内部管理，面对逐渐增加的工作压力，有些员工不能适应，再加上不算优厚的薪资福利待遇，即便能够提供再多的培训轮岗升迁机会，有些员工还是选择离开，项目部还是要面对人员不断流失的现状。
【分析】据Bruce总经理的观察，Cathy经理对于项目部HR的管理是兢兢业业，特别是对于人员选聘工作，不仅利用见面会、网络媒体选聘人员，还通过内部员工介绍、关系推荐等多种渠道选聘人员，但推荐上来的人员不是部门经理面试通不过，就是新员工还没通过试用期就提出离职，总是干不长久。因此，项目部HR的工作重点总是在为部门缺人补位而忙碌，更不要说人员培训、员工基本素质提高等真正需要HR花功夫想办法去做的事情。为了发现项目部人员选聘的症结所在，Bruce总经理除了从内部管理发现问题以外，也开始转换角色，从一个应聘者的角度，发现在对外选聘过程中所存在的症结。
导致选聘人员工作不利的第一个原因是选聘过程走形式。整个面试过程从初试到复试循规蹈矩，既没有向应聘者展示出企业的专业素养和品牌优势，也不能传递对选聘人员迫切需求的信息。往往是选聘新员工就在这样一个冗余拖沓的面试往复过程中，选聘方和应聘方的热情渐渐消耗殆尽，很多人才与企业失之交臂，结果令人可惜。第二，选聘信息发布不到位、员工任职资格要求不明确。老套的描述以及缺乏吸引力的职位情况介绍，很难吸引到企业真正需要的人才，对于发布选聘广告信息的轻视，会给应聘者“这个企业对于选聘人员不够重视”这样一个错误的信息，足以导致应聘者放弃对企业的选择，从而导致企业在选聘时没有足够的选择余地。
【改进】要实现项目部人才使用的良性循环，必须要从人员选聘工作开始。Bruce总经理也意识到，他所带领的团队要改变目前这种被动的人员使用状况，就必须改变以往习惯的人员选聘模式。项目部一方面要稳定员工队伍，另一方面要调整引进新人，在不影响工作延续性的前提下，一个实用型项目部人员选聘体系正在形成。
改进企业人员选聘工作流程
对于项目部HR的工作，Bruce总经理也进行了深度反思，项目部HR的工作看似复杂，有选聘、薪酬、福利、培训、绩效、管理开发和生涯规划等等，其实这一切活动都有共同的中心：任务导向。HR最重要的工作是任务和流程分析，其他职能都是在这个基础上展开的。如果不做基础的分析工作，天天逼着Cathy经理要业绩，项目部HR的管理压力只能越来越大，选聘员工的质量也提高不了多少。先不说如何让人力资源管理运行得更加有效，根据任务导向重新调整选聘人员工作作业指导书，是执行选聘工作的标准和基础。HR建立实战型选聘体系的工作应该包括选聘广告编写、媒体选择、信息发布、简历筛选、面试通知、选聘面谈、面试评分、测评甄选、落选通知、入选通知等一系列工作，整个选聘过程应该严格规范。调整后的面试选聘工作流程体现了选聘亲和、尊重、公正、专业的主题，主要包括以下五个部分：
第一部分：规范选聘广告的格式、发布媒体的选择，以达到较好的收阅、收视、收听效果。
第二部分：规范简历筛选办法、落选通知和面试通知的格式。
第三部分：面试小组的人选组成，面试小组不少于三人，采用标准的评价格式，制定出问题的答案以便对应聘者所回答的问题进行评分。
第四部分：规范面试过程对所有应聘者设计的固定的问题，所提问题应该具有针对性及目的性。面试人应对应聘者所要应聘的岗位充分熟悉，以确保提问的专业性。应聘者进入面试房间后，面试人应该站起来与应聘者握手，握手要有力，面带微笑。面试结束后，面试小组成员全体起立，一一与应聘者握手，并说明选聘答复时间。
第五部分：面试提问要体现专业特点，尽量减少面谈工作的随意性。第一个问题：请您用两分钟的时间作一个简短的自我介绍；第二个问题：您原来的上级和同事分别是如何评价您的；最后一个问题：我们正式的面试问题已经问完了，请问您有什么要问我的。这一部分要求包含各个职级的面试问题，最主要是要体现各职位的考察方向，以及每个问题的考察方向。
原载于《现代物业·新业主》2008年第11期/总第99期 (责任编辑：现代物业) |
